Cuando necesitamos contratar personal
Para un comercio, cada contratación es una apuesta importante. Un error en la selección de personal cuesta tiempo, capacitación y, muchas veces, el vínculo que los clientes habían construido con quien se fue. Por eso vale la pena dedicarle tiempo al proceso, aunque en el día a día de nuestro local a veces no sea sencillo sentarse a planificar.
El primer paso, antes de hacer una convocatoria o llamado, es definir con precisión qué tareas va a cumplir la persona y qué necesita saber desde el primer día. Esa definición ordena todo lo que viene después, desde el aviso de búsqueda hasta la entrevista final. Sin ese trabajo previo, es común terminar comparando candidatos con perfiles completamente distintos entre sí, lo que hace mucho más difícil decidir con criterio. Ese ejercicio inicial puede parecer una pérdida de tiempo cuando el local necesita cubrir el puesto ya mismo, pero suele ahorrar semanas de idas y vueltas más adelante.
Un buen aviso de búsqueda no se limita a pedir “experiencia en atención al público”. Conviene que quede claro el horario real, las tareas concretas del puesto y qué se espera durante los primeros meses. Cuanto más específico sea el llamado, menos tiempo se perderá después filtrando postulantes que en realidad buscaban otra cosa.
Conviene además no limitarse a los portales de empleo online. La recomendación de un empleado actual, de un proveedor o de un cliente de confianza suele traer candidatos que ya tienen una idea más clara de qué implica trabajar en las tareas específicas. Esa vía informal, tan habitual en el comercio, no debería descartarse por parecer menos profesional que un aviso.
Una vez reunidas las postulaciones, es importante destacar que conviene comparar varios candidatos antes de decidir, sin quedarse con el primero por apuro. Contratar rápido para cubrir una urgencia suele salir caro más adelante, cuando aparece un desajuste entre lo que necesitaba el local y lo que la persona podía ofrecer.
En la entrevista conviene ir más allá de las preguntas genéricas. Preguntar por situaciones concretas que la persona haya vivido en otro trabajo, cómo resolvió un problema con un cliente difícil o qué hacía cuando el local estaba lleno, suele decir mucho más que una lista de estudios o de años de experiencia. También ayuda confirmar desde el principio la disponibilidad horaria real, un punto que después genera buena parte de los conflictos.
Sumar a la entrevista a quien va a ser el referente directo del nuevo empleado (si lo hubiere) también ayuda a evaluar algo que no siempre se nota a simple vista, la compatibilidad con el equipo y con la forma de atender al cliente. Vale la pena prestar atención tanto a lo técnico como a la actitud, algo que en un local chico se nota rápidamente, para bien o para mal. Conviene, eso sí, no decidir todo en los primeros cinco minutos. La primera impresión pesa, pero no siempre es la que mejor predice cómo va a desempeñarse la persona con el tiempo.
En un comercio pequeño, como tenemos muchos en la Costa de Oro, donde todos se conocen, es fácil que la selección se incline hacia el conocido de un empleado o el sobrino de alguien de confianza. No hay nada de malo en considerar esos candidatos, pero conviene evaluarlos con el mismo criterio que a cualquier otro postulante. Contratar por afinidad y no por perfil suele generar, más adelante, la incomodidad de tener que corregir a alguien con quien además hay un vínculo personal de por medio.
El período de prueba, muchas veces visto solo como un trámite legal, es en realidad una herramienta valiosa. Sirve para observar el desempeño real, dar una devolución concreta y, si algo no funciona, corregir a tiempo antes de que el vínculo se vuelva más difícil de resolver. Los primeros días también importan para el otro lado, ya que permiten mostrarle al nuevo funcionario cómo funciona el local, quién es quién y qué se espera de él, evitando malentendidos que después derivan en una renuncia temprana.
La selección, sin embargo, es solo la mitad del trabajo. Un relevamiento reciente de ManpowerGroup Uruguay sobre el mercado laboral señala que las razones por las que alguien deja un empleo cambiaron en los últimos años, y esto es un elemento a tener muy en cuenta. Cuando un trabajador siente que llegó a un techo en su puesto y no ve un camino claro de crecimiento, la desmotivación aparece rápido, y si la empresa no ofrece ese horizonte, la persona termina buscándolo en otro lado. Para el comercio, eso quiere decir que retener a alguien bien elegido pasa también por ofrecerle algo de aprendizaje o de responsabilidad creciente, no solo un sueldo en fecha.
Y acá encontramos un detalle que es necesario tener muy presente y es que el costo de volver a empezar no es nada menor. Cada vez que alguien se va, hay que sumar el tiempo de una nueva búsqueda, la capacitación desde cero y, en el medio, el resto del equipo cubriendo turnos de más. Ese costo es difícil de determinar, pero se siente en el funcionamiento diario del local.
Ninguno de los detalles que venimos desarrollando en este artículo de Revista Centro requiere una estructura de recursos humanos, algo que la mayoría de los comercios chicos no tiene ni necesita. Alcanza con ordenar el proceso, tomarse el tiempo de comparar, involucrar a la persona correcta en la entrevista y usar bien el período de prueba. Elegir con cuidado, al final, termina siendo más barato que corregir un error de contratación tres meses después.
